Employer Branding? Das machen wir schon immer so!

Fachkräftemangel? Mittelständische Unternehmen stellen sich darauf ein.

Die großen Player im Employer Branding sind oft in den Medien präsent. Die sichtbaren Ergebnisse entsprechen zwar nicht immer den Aussagen der Eigen-PR oder dem  Potentialpark–Ranking. Dennoch scheinen die Großen die Diskussion zu bestimmen, mit Ausnahme von wenigen Mittelständlern. Deshalb war ich sehr gespannt auf die gestrige Veranstaltung bei der IHK Oldenburg zum Thema „Gemeinsam für Fachkräfte“. Hier waren die üblichen Verdächtigen mal nicht dabei, dafür aber diverse mittelständische Unternehmen.

Wie bewege ich qualifizierte Menschen beispielsweise aus dem Stuttgarter Raum zu einem neuen Job im Oldenburger Land? Diese Frage stand im Raum, berechtigterweise. Der demografische Wandel wird schließlich nicht nur den Wettbewerb um die besten Kräfte zwischen Unternehmen, sondern auch zwischen Regionen anheizen. Und das Land zwischen Waterkant und Dümmer, mit den Flüsschen Hase und Hunte hat zwar einen hohen Freizeitwert, ist aber Welten entfernt vom sonnigen deutschen Süden.

Wenn alle Mittelständler so aufgestellt sind wie die Graepel AG aus Löningen, dann hat Schwäbisch gute Chancen, Zweitsprache auf dem platten norddeutschen Land zu werden. Graepel-Vorstand Klaus Mecking erklärte in seinem Impulsreferat sein Verständnis von Führung und Motivation der Mitarbeiter. Die Highlights aus meiner Sicht (und meine Meinung dazu):

  • Klare Strategie und Leitsätze. Damit ist der Weg dann auch klar. Eigentlich der Standard im Management. Andere Unternehmen sind trotzdem mehr für trial-and-error und navigieren ohne Kompass. Das wird dann immer etwas teurer.
  • Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten liegt in der Verantwortung der Chefetage. Das sollte eigentlich selbstverständlich sein. Ist es aber längst nicht überall.
  • Mitarbeiter so früh und eng wie möglich binden. Damit ist nicht unmittelbar die Unternehmens-Kita gemeint, sie ist aber Teil des Konzepts.
  • Mitarbeiter sollen so lange wie möglich gebunden werden (Rentner-Club und Rentner-Werkstatt).
  • Geld ist nicht der Motivator, die Aufgaben sind es. Wohl wahr. Wer fürs Geld kommt, geht fürs Geld. Nicht jedes Unternehmen fährt gut damit.
  • Offen kommunizieren, besonders in Krisenzeiten. Eine Selbstverständlichkeit ist das gerade in Krisenzeiten nicht. Noch immer soll es Unternehmen geben, deren Mitarbeiter mehr aus der Zeitung über ihr Unternehmen erfahren, als von der Unternehmensleitung.
  • Seit acht Jahren arbeitet das Unternehmen in Teams, mit selbstgewählten Team-Sprechern. Diese kann und darf man auch abwählen. Wunderbar. Die Generation Y wird es freuen.
  • Menschen nicht ausbremsen, sondern machen lassen. Tja, das hätte ich mir in manchen Jobs auch gewünscht. Die Generation Y wird sich hier verstanden fühlen.
  • Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft
  • Alle haben einen Anspruch auf Weiterbildung. Auch wenn sie wirklich richtig etwas kostet. Nochmal Verweis auf Generation Y.
  • Zehn Prozent der Beschäftigten sind Azubis. Deutlich über dem üblichen Schnitt.
  • Azubis werden bis zu 18 Monate „nur“ ausgebildet und nicht in der Produktion eingesetzt.
  • Kooperationen mit Schulen

Der Krankenstand liegt bei Graepel deutlich unter dem Schnitt in der Metallindustrie. Folgt man dem Gallup Engagement Index, dann äußert sich die emotionale Bindung an das Unternehmen in den Fehlzeiten. Graepel scheint einige der 13 Prozent motivierten Arbeitnehmer in Deutschland zu beschäftigen.

Ich bezweifle, dass der Begriff „Arbeitgebermarke“ in diesem Unternehmen je eine Rolle gespielt hat. Die große Employer Branding-Welt von Bertelsmann, Ottogroup und Telekom ist nicht ihr Ding. Es geht auch ohne den erklärten Aufbau einer Marke. Klare Ziele, strategische Planung, der Wille zur Veränderung und moderne Führung reichen. Social Media? Graepel hat keine Karriere-Website und ich glaube nicht, dass Facebook oder XING dort in absehbarer Zeit eine Rolle spielen werden. Sie brauchen es auch nicht. Vorerst.

Allerdings bin ich gespannt, wie lange diese Strategie in den nächsten Jahren tragen wird, wenn der demografische Wandel richtig durchschlägt. Gut aufgestellt ist das Unternehmen allemal. Mit Employer Branding könnte dann auch in Zukunft viel gehen.