Der Vorgesetzte als Karriere-Coach der Mitarbeiter. Das geht?
Zu einer Umfrage von Robert Half.

Karriere-Coaching durch den Vorgesetzten? Geht das? Der Personaldienstleister Robert Half meint: Ja, das geht. Da bin ich grundsätzlich anderer Meinung. Mitarbeitergespräche – ja bitte, mehr davon. Feedback, wenn ich es brauche – ja, erst recht. Und bitte nicht nur einmal im Jahr. Wenn es denn fachgerecht gegeben wird. Aber Coaching durch Vorgesetzte? No way!

Laut Robert Half ist es 88 Prozent der deutschen Arbeitnehmer wichtig, einen Vorgesetzten zu haben, der auch ein guter Karriere-Coach ist. 42 Prozent geben an, dass ihr Chef da Defizite hat. Ein Drittel bekommt nie ein Karriere-Coaching, 28 Prozent erhalten einmal pro Jahr ein Coaching. So das Ergebnis einer Umfrage unter 6.000 Angestellten in zwölf Ländern.

Mitarbeiter würden Vertrauen und Respekt erwarten (38 Prozent), Wissen und Expertise (33 Prozent) und eine positive Einstellung (13 Prozent). Dies seien die wichtigsten Eigenschaften, die Karriere-Coaches mitbringen sollten. Robert Half unterscheidet zwischen vier Coaching-Typen: Entscheider, kollaborativer Coach, Überzeuger, diagnostischer Coach. Ein Online-Fragekatalog gibt Interessenten eine Einschätzung, welcher Typ Coach man ist.

Ich muss gestehen, nach der Lektüre war ich sprachlos. Sollte Robert Half Coaching mit Führung verwechselt haben? Es scheint so. Es wäre nicht das erste Mal, dass so etwas passiert.

Leider verzichtet Robert Half auf eine Definition des Karriere-Coachings. Die Fragen im Rahmen der Studie geben aber Hinweise. Demnach spielt der Vorgesetzte eine aktive Rolle bei der Karriereentwicklung der Mitarbeiter. Er unterstützt sie dabei, die Arbeitsleistung zu verbessern. Und hat als Karriere-Coach Einfluss auf die Motivation am Arbeitsplatz. Wohl wahr.

Nur, was hat das mit Karriere-Coaching zu tun? Unter Karriere-Coaching hatte ich mir bisher so etwas wie das hier vorgestellt.

Zu diesem Schluss kommt auch Karriereexpertin Svenja Hofert, die in ihrem Blog erklärt, dass unter Karriere-Coach doch etwas anderes zu verstehen ist. Und die Unterschiede zwischen Karriere-Coach, Berufsberater, Business Coach und Lifecoaches erklärt. Sehr lesenswert!

Sollen Vorgesetzte ihre Mitarbeiter coachen? Die Meinung in der Coaching-Fachwelt geht da auseinander. Die Tendenz, zumindest aus meiner Sicht: Nein, sollen sie nicht. Denn sie können es nicht, bedingt durch das besondere Verhältnis Vorgesetzter-Mitarbeiter.

Ein Griff ins Bücherregal schafft erste Klärung. Coaching-Pionier Wolfgang Looss zitiert zu diesem Thema in seinem Buch „Unter vier Augen-Coaching für Manager“ (2002) Goethe: „So fühlt man die Absicht, und man ist verstimmt“. Das Modell „Coaching durch Vorgesetzte“ sei ein zutiefst amerikanisches. Looss schreibt, dass der Begriff des Coachings gerne für eigentlich normale Führungsfunktionen gewählt wird, „…weil die damit angesprochene Rolle des ‚Coachings“ sehr positiv besetzt…“ sei.

Sollte Robert Half einfach die aus dem amerikanischen Management bekannte Version des „Coachings“ auf Europa übertragen haben? Das wäre ein Fauxpas, der einer global agierenden Beratung nicht passieren dürfte.

Aber vielleicht hat sich in letzter Zeit die Meinung dazu in der Coaching-Welt geändert? Deshalb habe ich drei Expertinnen befragt, die es wissen müssen. Mehr dazu siehe unten.

Darf man als Coach überhaupt Ratschläge geben? Laut Robert Half ein definitives „ja – auf jeden Fall“. Auch da gehen die Meinungen in der Coaching-Welt auseinander. In Einzelfällen ja, so lautet die Meinung einiger Coaches. Oft aber lautet das Urteil „nein“.

Meine Meinung: Coaching ist Prozessbegleitung, nicht Ergebnisverantwortung, es geht um Hilfe zu Selbsthilfe. Es geht um veränderte Sichtweisen. Die eigenen Ressourcen besser oder anders zu nutzen, das eigene Potenzial zu entwickeln. Das schaffe ich nicht, wenn mir jemand anderes seine Sichtweisen vorkaut. Warum soll der Rat des Coaches besser sein als meine eigene Expertise als Führungskraft, als Mitarbeiter? Natürlich mag es schwer fallen, ein eigenes Urteil zu entwickeln. Aber wenn ich es entwickelt habe, dann ist das nachhaltig. Das ist meine Ansicht. Natürlich kann ich als Coach steuern, durch die Fragestellung, durch Feedback. Sofern letzteres denn erwünscht ist. Aber ich sollte mich mit Meinungen zurück halten. Coaches sind keine Berater oder Trainer.

Robert Half widmet sich in der Auswertung der Umfrage separat der Generation Y und der Frage, wie die denn zu coachen sei. Dabei bezieht sich das Unternehmen auf Studien von PricewaterhouseCoopers und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). Ich finde das Thema „Generation Y und Führung“ superspannend. Der Ansatz von Robert Half hilft hier nicht weiter. Ja, die GEN Y erwartet Feedback, sie erwartet Wertschätzung (tun wir das nicht alle?), aber hier sorgt das „Coaching-Modell“ für mehr Verwirrung als es hilft. An ein populäres Thema andocken kann funktionieren. Hier hat es nicht geklappt.

In der Pressemitteilung gibt Robert Half „Tipps zur Verbesserung der Coaching-Fähigkeiten“. Die möchte ich hier einfach mal kommentieren. Also:

Robert Half: Führungskräfte sollten sich bewusst machen, dass Coaching ein fester Bestandteil ihres Aufgabenbereichs ist.

Das mag sein. Aber anders als von Robert Half beschrieben. Dazu werden die Interviews ab morgen mehr sagen.

Robert Half: Es kann durchaus vorkommen, dass Coaches ihr Verhalten den individuellen Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter anpassen müssen und nicht umgekehrt.

Da haben wir das Dilemma: Führungskraft versus Coach. Interessen- und Rollenkonflikte vorprogrammiert. Antwort: Es muss stets vorkommen, dass Coaches ihr Verhalten den individuellen Bedürfnissen ihrer Klienten anpassen und nicht umgekehrt. Sonst ist es kein Coaching.

Robert Half: Ein guter Coach lebt das vor, was er seinen Mitarbeitern rät.

Eine gute Führungskraft lebt das vor, was sie ihren Mitarbeitern rät. Ein Coach rät nicht, sondern fragt.

Fazit: Die Umfrage von Robert Half vermischt Begrifflichkeiten. Geredet wird über Coaching, gemeint ist wohl Führung. Mit den vier Coaching- Führungstypen der Studie möchte ich mich nicht auseinander setzen, da es den Rahmen dieses Beitrags sprengen würde.

Nun kommt es nicht selten vor, dass unter Coaching etwas verstanden wird, was eher dem Training oder der Beratung zuzuordnen ist. Allerdings hätte ich von einem großen Personaldienstleister wie Robert Half zum Thema „Coaching“ schon deutlich mehr Substanz erwartet als dieses unausgegorene Konzept.

Es ist weder dem Image des Coachings noch dem des Unternehmens zuträglich, den Begriff „Coaching“ falsch zu verwenden. An Coaching besteht heute eine Inflation. Jeder coacht, alles ist Coaching. Deshalb ist es umso wichtiger, dass zumindest die Profis sich darum bemühen, sauber zu definieren. Vielleicht gehen da die großen Beratungen mit gutem Beispiel voran. Zu wünschen wäre es.

 

[stextbox id=“custom“ color=“000000″ bcolor=“ff0000″ bgcolor=“f5f5dc“ image=“null“]

Sollen / können Vorgesetzte ihre Mitarbeiter coachen?

Unter welchen Voraussetzungen wäre das denkbar?

Dazu hatte ich drei Expertinnen befragt:

Gudrun Happich,

Executive Coach und Inhaberin des Galileo . Institut für Human Excellence

Gewinnerin des Coaching Awards 2012

Svenja Hofert,

Karriereberaterin und Karrierecoach. Eine der renommiertesten Autorinnen im Job- und Berufssegment.

Corinna Lütsch,

Trainerin und Coach. Spezialisiert auf Führung und Selbstführung.

Die Antworten werden ab morgen hier im Blog veröffentlicht.

[/stextbox]

One thought on “Der Vorgesetzte als Karriere-Coach der Mitarbeiter. Das geht?
Zu einer Umfrage von Robert Half.

Comments are closed.