Gudrun Happich: Mentoring statt Coaching. Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter unterstützen können.

Sollen Vorgesetzte ihre Mitarbeiter coachen? Können die das? Ich meine: Nein! Der Personaldienstleister Robert Half meinte in einer Studie: Ja, auf jeden Fall! Und mit dieser Meinung steht das Unternehmen nicht allein. Zum Thema habe ich drei Expertinnen befragt. Heute kommt Gudrun Happich zu Wort. Sie ist Executive Coach und Inhaberin des Galileo . Institut für Human Excellence.

Sollen / können Vorgesetzte ihre Mitarbeiter coachen?

Unter welchen Voraussetzungen wäre das denkbar? 

Hier die Antwort:

Erstens sollten wir uns genau überlegen, was eigentlich Coaching ist und was die Aufgaben einer Führungskraft sind.

Coaching bedeutet für mich: Jemand, ein Klient zum Beispiel, nennt mir sein Ziel und ich als Coach unterstütze ihn, sein Ziel auf seine Art und Weise zu erreichen.

Sprich: Die Aufgabe des Coachs ist es, „professionell neutral“ zu sein. Keine eigenen Anliegen oder Interessen. Keine Bewertung der Ziele des Klienten. Der Coach ist verantwortlich für den Prozess. Er ist verantwortlich dafür, dass der Klient SEINE Ziele bestmöglich erreicht.

Gudrun Happich

Was ist die Aufgabe einer Führungskraft?

Eine Führungskraft wird dafür bezahlt, gemeinsam mit den Mitarbeitern bestimmte, vorgegebene Ziele zu erreichen.

Und hier ist das Dilemma:

Als Führungskraft habe ich bestimmte Unternehmensziele zu berücksichtigen, die immer im Vordergrund stehen.

Bei einem klassischen Coach stehen die Ziele des Klienten im Vordergrund.

Als Führungskraft kann ich einen Mitarbeiter also in diesem Sinne gar nicht professionell coachen, weil ich immer die Ziele des Unternehmens im Fokus behalten sollte. Und damit in einem ernsthaften Interessenskonflikt stehe.

Coaching verkommt mir immer mehr zu einem „persönliches Gespräch unter vier Augen“. Wird es bald so sein, dass mich bei einem Einkauf beim Bäcker dieser bei der Brötchenauswahl „coacht“? Ich hoffe, mit diesem Beispiel wird deutlich, wie missbräuchlich dieser Begriff mittlerweile benutzt wird.

In einem „seriösen“ Coaching ist die professionelle Neutralität ein extrem wichtiger Punkt. Das ist nicht ohne, sind wir Menschen doch von Natur aus alles andere als neutral. Wir haben zu jedem und allem eine Meinung. Und brennen vielfach danach, anderen unsere Meinung kund zu tun, sie zu beeinflussen und entsprechende Ratschläge zu geben.

Also: Im klassischen Sinne sollen/können Vorgesetzte ihre Mitarbeiter gar nicht coachen.

Was können Sie allerdings tun?

Führungskräfte können eine Haltung/Einstellung wie im Coaching einnehmen und einen Führungsstil entwickeln, der „coaching ähnlich“ ist.

Was heißt das?

Eine Führungskraft kann den Mitarbeiter immer mehr mit einbeziehen. Fragen, statt sagen und anordnen. Ihn nach seiner Meinung befragen, nach seinem persönlichen Stil, nach seinen Vorlieben. Und das bei der eigenen Führungsarbeit mehr berücksichtigen. Damit wird die Führungsarbeit deutlich individueller, der Mitarbeiter fühlt sich in der Regel mehr gewertschätzt, einbezogen.

Dies führt dazu, dass der Mitarbeiter engagierter und motivierter ist. Darüber hinaus wäre es gut, wenn in regelmäßigen Gesprächen, nicht nur in dem jährlich stattfindenden Mitarbeitergespräch, ein Austausch mit dem Mitarbeiter über Entwicklungsmöglichkeiten stattfindet.

Als Führungskraft habe ich wertvolle Dienste übernommen, wenn ich nicht mit aller Macht versuche, den Mitarbeiter in meinem Bereich zu behalten. Sondern offen dafür bin, dass sich der Mitarbeiter auch innerhalb des Unternehmens karrieretechnisch weiterentwickelt. Das ist das, was eine Führungskraft nicht nur tun könnte, sondern als moderne Führungskraft tun sollte.

Etwas kann die Führungskraft auf jeden Fall übernehmen, das auch ihrem Unterstützungswillen gut nachkommt: das Mentoring von Mitarbeitern. Sprich: Tipps und Tricks aus der eigenen Erfahrung ihrem „Nachwuchs“ mitgeben. Hier kann es auch vollkommen subjektive Tipps geben, weil beim Mentoring keine Neutralität erforderlich ist. Auch können Kontakte zu anderen wichtigen Personen durch die Führungskraft hergestellt werden. Das gehört zum Mentoring ebenfalls dazu.

Wenn sich mehr Führungskräfte in der Bezeichnung ihrer Arbeit auf „Mentoring“ fokussieren und die Formulierung „Coaching“ den dafür ausgebildeten Profis überlassen würden, dann hätten wir eine Menge Transparenz und Seriosität in einem undurchsichtigen Markt gewonnen.

Außerdem hätten viele Mitarbeiter deutlich mehr Orientierung und Hilfestellung gewonnen, als wenn über jede Maßnahme die Formulierung „Coaching“ gestülpt wird.

Über Gudrun Happich:

Entwicklungsbeschleunigung für Leistungsträger

Gudrun Happich beschleunigt mit ihrem „Galileo . Institut für Human Excellence“ die Entwicklung von Leistungsträgern zu modernen Führungspersönlichkeiten, die natürlich besser führen. Die Buchautorin ist ehemalige Führungskraft, Diplom-Biologin und arbeitet seit 15 Jahren als systemischer Führungskräftecoach. Dieser Multi-Background spiegelt sich in ihrem mehrfach ausgezeichneten bioSystemik®-Coaching-Konzept, das systemisches, naturwissenschaftliches und unternehmerisches Know-how integriert. Sie steht für schnell umsetzbare und nachhaltige Lösungsstrategien für Leistungsträger mit Führungsverantwortung an entscheidenden Karriereschwellen.

Sie erhielt unter anderem den Coaching Award 2012 für das Beste Coaching-Konzept.

Lesen Sie morgen die Meinung von Svenja Hofert, Karriereberaterin und Karrierecoach.

6 comments on “Gudrun Happich: Mentoring statt Coaching. Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter unterstützen können.

  1. Lieber Herr Weinberg,

    noch einmal ganz vielen herzlichen Dank, das Sie mich als Interviewpartnerin ausgewählt haben. Es ist wirklich ein sehr spannendes Thema.

    Herzlichen Gruß
    Gudrun Happich

    1. Liebe Frau Happich,
      den Dank erwidere ich sehr gerne. Ich bin froh, wenn Experten so klar Position beziehen. Das ist bei diesem Thema durchaus nötig und angebracht. Sowohl der Dauerbrenner „Alles & jedes ist Coaching“ als auch Führungsthemen liegen mir am Herzen. Diese Diskussion sollten wir fortführen.
      Mit herzlichen Grüßen aus dem Norden
      Helge Weinberg

  2. „Mentoring statt Coaching“ – eine Aussage, die ich vollstens unterstütze. Ein Coaching im Sinne des Mitarbeiters setzt eine Absichtslosigkeit des Coachs voraus – insofern er professionell handelt. Diese Absichtslosigkeit hat eine Führungskraft nicht, denn sie will eine Veränderung beim Mitarbeiter erwirken – im schlimmsten Fall erzwingen.

    Statt Führungskräfte zu Coaches auszubilden, sollte die persönliche Beziehungskompetenz der Führenden gestärkt werden. So manches Coaching könnte wegfallen, wenn Führungskräfte ehrliche Anerkennung und Wertschätzung gegenüber dem Mitarbeitern vermitteln könnten.

    Beste Grüße, Sascha Schmidt

  3. Hallo @Sascha Schmidt, da stimme ich Ihnen zu. Sei es die von Ihnen erwähnte „Absichtslosigkeit“ oder die „professionelle Neutralität“, wie es Gudrun Happich formulierte oder „unbefangen und erwartungsfrei im Hinblick auf Prozess und Lösungsweg“ zu sein, wie es Corinna Lütsch morgen schreiben wird – das fällt Führungskräften schwer. Da schlägt der von Gudrun Happich beschriebene Konflikt zu. Unter anderem.

    Führungskräfte können und sollten schon coachen, finde ich. Aber nicht die eigenen Mitarbeiter. Coaching-Wissen als solches würde Führungskräften definitiv nützen – und damit auch den Mitarbeitern. Da stimme ich Svenja Hofert zu.

    Beste Grüße, Helge Weinberg

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