Svenja Hofert: Führungskräfte sollen die eigenen Mitarbeiter coachen? Besser Externe nehmen.

Sollen Vorgesetzte ihre Mitarbeiter coachen? Können die das? Ich meine: Nein! Ein bekannter Personaldienstleister meinte vor einigen Tagen: Ja, auf jeden Fall! Mit dieser Meinung steht das Unternehmen nicht allein. Zum Thema habe ich drei Expertinnen befragt. Heute kommt Svenja Hofert zu Wort. Sie ist Karrierecoach, Autorin sehr erfolgreicher Bücher im Karrierebereich und Inhaberin von Karriere & Entwicklung in Hamburg.

Svenja Hofert

Sollen / können Vorgesetzte ihre Mitarbeiter coachen?

Svenja Hofert: „Es ist die Frage, was mit coachen gemeint ist. Der Begriff wird ja im allgemeinen Sprachgebrauch wie „trainieren“ verwendet, also im Sinne von persönlicher, methodischer und fachlicher Weiterentwicklung. In dem Sinne sollte jede Führungskraft coachen (tun aber die wenigsten). Es sollte darum gehen, Leistung optimal zu entfalten. Das beginnt damit, dass man seine Mitarbeiter ihren Kompetenzen entsprechend einsetzt. Das ist aber kein Coaching, sondern eine normale Führungsaufgabe.

Beim Karriere-Coaching geht es auch darum, Menschen bei der Entwicklung ihres beruflichen Wellbeings zu unterstützen. Da dies mitunter bedeutet, ein Unternehmen oder eine Position zu verlassen, ist die Führungskraft dafür denkbar schlecht geeignet.

Es besteht ein Interessenkonflikt: Manager wollen selbst weiterkommen, ein Mitarbeiter mit ganz anderen Plänen hindert da meist. Nur sehr, sehr wenige haben die Größe, Mitarbeiter bei Veränderungen zu unterstützen. Und selbst die, die es tun, betreiben damit aber auch noch kein Karriere-Coaching, sondern sind einfach gute Mentoren.

Unter welchen Voraussetzungen wäre das denkbar (i.e. das Coaching)?

Svenja Hofert: Der Coach sollte immer ein Externer sein, auch wenn zum Beispiel Performancesteigerung des Teams im Mittelpunkt steht. Es schadet allerdings nicht, wenn ein Manager Coaching-Methoden kennt, beispielsweise Fragetechniken.

Ich könnte mir auch vorstellen, dass es demnächst Karriere-Coaching als Dienstleistungsabteilung im Unternehmen gibt. Solche Karriere-Coachs würden dann zum Beispiel den Austausch von Mitarbeitern zwischen Unternehmen unterstützen oder Ehepartnern beim Finden eines adäquaten Jobs helfen.

In der Linie halte ich das jedoch nicht für sinnvoll, da stehen Hierarchien im Wege.“

Über Svenja Hofert:

Karriere & Entwicklung – Das Büro für den nächsten Schritt

M.A. Svenja Hofert hat Karriere & Entwicklung im Jahr 2000 gegründet und blickt zurück auf eine lange Zeit als Outplacementberaterin, Karriereberaterin und Karrierecoach. Nebenbei hat sie sich durch überaus erfolgreiche Ratgeber und Sachbücher im Karrierebereich, ihren eigenen Blog und Kolumnen beim Karrierespiegel einen Namen gemacht.

Ihre Bücher, beispielsweise das Praxisbuch Existenzgründung, gelten als Standardwerke oder wegweisend wie das Karrieremacherbuch oder das Slow-Grow-Prinzip. Sie ist selbst Unternehmerin und betreibt diverse Internetportale wie die www.karriereexperten.com.

Lesen Sie morgen die Meinung von Corinna Lütsch, Coach für Führung und Selbstführung. Sehr lesenswert ist auch das gestrige Interview mit Gudrun Happich, Executive Coach und Inhaberin des Galileo . Institut für Human Excellence zum Thema.

3 comments on “Svenja Hofert: Führungskräfte sollen die eigenen Mitarbeiter coachen? Besser Externe nehmen.

  1. Hallo Frau Hofert,

    ich finde Ihren Artikel sehr interessant. Es spricht nichts dagegen, dass die Mitarbeiter durch einen externen ge-coached werden. Doch meiner Meinung nach muss das die Aufgabe der Führungskraft sein. Hierzu bedarf es aber mehr als nur die Vorgabe, dass eine Führungskraft die Leistung des Teams steigern soll.

    Sie haben es bereits in Ihrem Artikel erwähnt: „, da stehen Hierarchien im Wege.“ Und genau diese Hierarchien gilt es zu beseitigen und mehr Verantwortung für die Mitarbeiter zu übertragen. Ich glaube an „sich selbst organisierende Teams“ und diese Art von Teams finden ihren Weg wie sie mit unterschiedlichen Anforderungen umgehen können. Sei es für das Tagesgeschäft, für die eigene Entwicklung im Team oder zur Steigerung der Leistung.
    Die Führungskraft dient hier lediglich als Coach und als „Servant Leader“. D.h. Sie / Er beseitigt die Hindernisse und schafft eine vertrauensvolle Umgebung, wo jeder Mitarbeiter seine persönlichen Fähigkeiten einbringen und ausbauen kann.

    Dies setzt natürlich Vertrauen voraus und Abgabe der Kontrollbedürfnisse der Führungskräfte. Ein Coaching Bedürfnis sehe ich eher auf dem Level der Führungskräfte.

    Vielleicht interessiert Sie in diesem Zuge auch folgender Artikel über eine brasilianische Firma, die komplett von Mitarbeitern geführt wird:
    http://www.sein.de/gesellschaft/neue-wirtschaft/2010/die-befreiung-der-arbeit-das-7-tage-wochenende.html

    Viele Grüße
    Olcay Hasanoglu

    1. Hallo Herr Hasanoglu,
      vielen Dank für Ihren Kommentar. Ich finde es auch absolut wichtig, dass eine Führungskraft das Team coacht und methodische Kompetenzen hat. Mein Statement bezog sich vor allem auf Karriere-Coaching, also die berufliche Entwicklung – und da sehe ich eine Führungskraft im Interessenkonflikt. Immer dann, wenn es nicht rein um die Unternehmensziele geht – und dann wenn Ego-Interessen dominieren: eher nicht.
      Siehe auch http://karriereblog.svenja-hofert.de/2012/08/was-macht-eigentlich-ein-karrierecoach-ein-personalberater-und-wie-sie-alle-heisen/
      Vielen Dank für den Artikel-Tipp. LG Svenja Hofert

  2. Auf jeden Fall sollten Führungskräfte ihr direktes Team coachen, so wie ein Fußball-Coach sein Team. Eine Führungskraft, die Führungskräfte führt, muss dafür sorgen, dass die immer bestmöglich ihren Job verrichten können – wird aber nicht selbst coachen.

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