Denn sie sind jung und brauchen das Geld: Unternehmen setzen immer noch auf Zuwanderer.

Für die meisten Unternehmen sind interne Veränderungen aufgrund des demografischen Wandels kein Thema. Sie hoffen immer noch darauf, dass Zuwanderer es richten werden. Wenn es eines weiteren Beweises für diese These bedurft hätte, dann haben Bitkom/LinkedIn und Towers Watson in den letzten Wochen genug Material geliefert.

Bitkom Research und LinkedIn hatten 1.406 Personalverantwortliche von Unternehmen in Deutschland zur Beschäftigung ausländischer Fach- und Führungskräfte befragt. Das ernüchternde Ergebnis: Berufseinsteiger und Young Professionals aus dem Ausland sind im Visier verstärkter Recruiting-Aktivitäten deutscher Unternehmen. Vor allem Fachkräfte aus Südeuropa sind begehrt.

Derzeit beschäftigen 13 Prozent aller Unternehmen in Deutschland ausländische Fachkräfte. Unter den Großunternehmen ab 500 Mitarbeitern sind es 58 Prozent. 55 Prozent der großen Unternehmen planen, in den kommenden zwölf Monaten Personal aus dem Ausland einzustellen. Mehr als die Hälfte der Unternehmen (56 Prozent), richten ihren Blick nach Spanien, Portugal, Italien oder Griechenland.

Billige, schnell verfügbare Lückenfüller gesucht. Diversity ist kein Thema. Soweit zur strategischen Personalplanung in den Unternehmen.
Billige, schnell verfügbare Lückenfüller gesucht. Diversity ist kein Thema. Soweit zur strategischen Personalplanung in den Unternehmen.

40 Prozent der Unternehmen suchen IT-Fachkräfte und Controller. 26 Prozent suchen Marketing-Spezialisten, je 25 Prozent Qualitätsmanager und Vertriebsexperten sowie 24 Prozent Mitarbeiter für Forschung und Entwicklung. Die deutsche Wirtschaft sucht also dieselben Experten, die alle Länder suchen.

Wie nachhaltig sind diese Planungen? Meine Meinung: überhaupt nicht. In 2012 zogen 1,08 Millionen Menschen nach Deutschland, 712.000 Menschen verließen das Land. Der „Einwohnergewinn“ betrug somit 369.000 Personen – der höchste Wert seit 1995. Aber: Die Zahlen sagen nichts darüber aus, wie lange die Einwanderer bleiben, wie die FAZ zu Recht betont.

Der Jubel der ehemaligen Bundesregierung (in der Hauptrolle: Ursula von der Leyen) über die Zuwanderung war einerseits unangebracht, denn von langfristigen Trends können wir hier noch nicht sprechen. Andererseits war er inkonsequent, denn schon in 2011 verkündete die Bundesregierung bei Erscheinen der McKinsey-Studie „Wettbewerbsfaktor Fachkräfte“ (in der Hauptrolle: Ursula von der Leyen), dass mit einer ausreichenden Zahl Einwanderer nicht zu rechnen sei.

Ursula von der Leyen in 2011: „Wir müssen systematisch an die bisher brachliegenden Millionenpotenziale für unseren Arbeitsmarkt rangehen. Zentrale Gruppen für das Schließen der Fachkräftelücke sind Frauen, Ältere und junge Menschen mit schlechten Startchancen. Qualifizierte Zuwanderung kann zusätzlich helfen, die Lücken zu schließen.“ Sollte das kein Thema mehr sein, dank der Bankenkrise / Finanzkrise? Zu kurz gedacht, finde ich.

Wie sollen -anders als in 2011 beschrieben- die zukünftigen Defizite ausgeglichen werden? Alle demografischen Studien sprechen von einem massiven Schrumpfen des Erwerbspersonenpotentials bis 2025. „Demografiebedingt könnte zwischen 2010 und 2025 ein Rückgang des Erwerbspersonenpotentials von etwa sechs Millionen eintreten“, zitiert die FAZ im Mai 2013 die Bundesregierung.

Potenziale sahen die Regierungsstrategen wieder einmal bei den Frauen (gab es da nicht so ein kleines Problem mit der Kinderbetreuung?) und arbeitslosen Jugendlichen. Aber auch Zuwanderer sollen es richten. Eric Schweitzer, Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertags, wünscht sich „300.000 Zuwanderer pro Jahr“. Da müssen aber noch ein paar kommen – und vor allem auch bleiben wollen. Dies betrifft auch die deutschen Fachkräfte, von denen einige bessere Chancen im Ausland sehen.

Die Zuwanderer aus Europas Süden sind ja nicht hier, weil sie Deutschland so attraktiv finden. Sie sind hier mangels weiterer Optionen. Wie lange werden die wohl bleiben, wenn sich die wirtschaftliche Lage in ihren Heimatländern wieder verbessert haben wird? Das wird spannend, denn wir konkurrieren bei den begehrtesten Berufen mit den beliebtesten Einwandererländern weltweit, so eine Studie von CareerBuilder.

Die Studie von Bitkom Research und LinkedIn bietet eine gute Beschreibung des Status Quo in der Unternehmen – und in HR. So hatte der Human Resources Manager jüngst bemängelt, dass nur wenige Firmen auf demografischen Wandel reagieren würden. Die Zeitschrift bezog sich dabei auf die vor zwei Wochen erschienene Studie „Demografischer Wandel – Status Quo und Herausforderungen für Unternehmen“ der Beratung Towers Watson.  Zitat: „…Bei zwei Drittel der Unternehmen (67 Prozent) sind demografiebedingt bereits Änderungen in der Altersstruktur der Belegschaft sichtbar. Über die Hälfte (53 Prozent) klagt über Fach- und Führungskräftemangel. Dennoch hat laut der Studie erst ein Drittel (33 Prozent) demografiebezogene Maßnahmen geplant bzw. umgesetzt. Bei der Suche nach gesamtgesellschaftlichen Lösungsansätzen hoffen Unternehmen vor allem auf Zuwanderung (81 Prozent)…“

Noch Fragen? Nein, so wird es nicht funktionieren, auch wenn das Geschäftsführung und HR in vielen Unternehmen gerne so hätten. Dies ist nach wie vor das alte Konzept „Serviere mir bitte die passenden (= hochmotivierten, jungen, kompetenten und möglichst billigen) Bewerber auf dem Tablett und ich picke mir die passenden raus“. Dieser Ansatz ist in HR sehr beliebt, denn er verspricht die Aussicht, sich auf keinen Fall ändern zu müssen.

Active Sourcing, warum das denn? Strategische Personalplanung? Keine Zeit dazu. Lieber spontan agieren, der Markt gibt es ja noch her, wenn nicht in Deutschland, dann in Spanien. So scheint die Devise zu lauten – und wurde unlängst durch den index Personalmarketing-Report 2013 eindrucksvoll bestätigt. Zitat gefällig: „…56 Prozent stellen die Gelder für das Personalmarketing situativ nach dem gerade anstehenden Personalbedarf zur Verfügung. Lediglich 28 Prozent der Unternehmen ermitteln das Budget strategisch nach den Vorgaben einer längerfristigen Personalplanung…“ Im Zweifelsfall über die fehlende Unterstützung durch die Politik jammern, so lautet das bewährte Rezept. Wo da der berühmte deutsche Unternehmergeist bleibt, das frage ich mich schon manchmal.

Die Hoffnung stirbt zuletzt. HR sollte sich besser Gedanken machen über

  • Personalbindung, dann wäre der Bedarf nicht so groß – und die Stimmung im Unternehmen wäre auch besser
  • strategische Personalplanung – dann wüsste man wenigstens, wen man wann brauchen würde. Der Überraschungseffekt wäre geringer, dafür aber die Anerkennung durch die Geschäftsführung größer (Stichwort „HR Business Partner“)
  • Active Sourcing und Mitarbeiterempfehlungsprogramme – richtig eingesetzt, sparen beide nachweislich Kosten für Personalberater ein. Darüber hatte ich auf der Zukunft Personal 2013 mit meinem Blogger-Kollegen Lars Hahn diskutiert.
  • Employer Branding – wer will schon in einem Unternehmen mit 1,5 Empfehlungspunkten auf kununu arbeiten?
  • Und last but not least: Endlich einmal ernsthaft daran denken, bisher ungenutzte Potenziale zu erschließen.

Die Liste ist noch länger und die Anforderungen an HR sind hinlänglich bekannt. Warten auf Zuwanderer reicht nicht aus.

Linkedin_Bitkom_Research_Erfolgreichste_Rekrutierungskanäle

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