HR-Tauziehen: Was Recruiter von Hamburger Wohnungssuchenden lernen können.

Eine spannende und längst überfällige Diskussion findet im Blog von Henrik Zaborowski statt, unter der Überschrift: „HR schlägt zurück“. Die Recruiterin „Anonymouse Blogger“, genervt von der stetigen Kritik an HR, schildert das Verhalten von Bewerbern aus ihrer Sicht. Die daraus entstehende Diskussion, unter anderem eine Gegen-Gegendarstellung von Jochen Mai in der Karrierebibel, und der hoffentlich noch folgende weitere Dialog sind bitter nötig.

Zu lange hatte HR einfach gegenüber Vorwürfen geschwiegen, nicht auf Bewerber zuzugehen, altertümliches Recruiting zu betreiben, die eigene Bedeutung in den Unternehmen zu verspielen (Stichwort: HR Business Partner). Blogger und Fachpresse hatten immer wieder die Passivität von HR beklagt. Passiert ist wenig. Jetzt gab es eine Reaktion. 

Ganz herzlichen Dank dafür, auch wenn der Beitrag anonym erfolgte. „Anonymouse Blogger“ ermöglicht einen Austausch mit der „schweigenden Mehrheit“ in HR. Jetzt aber zu ihrem Beitrag, der hier zu finden ist. Dazu gibt es einiges zu sagen. Dies tue ich, indem ich Zitate aus dem Text nehme und sie kommentiere.

„…Wir nehmen uns Zeit, bereiten uns vor und dann sowas…“

Mit „sowas“ sind spontane Absagen gemeint, ein nicht gerade höfliches Verhalten, und zudem reichlich ärgerlich.

Leider ist meine Erfahrung aus vielen Vorstellungsgesprächen die, dass sich weder HR noch Fachabteilungen wirklich vorbereiten. Warum das so ist, darüber kann ich nur spekulieren. Soll es Macht demonstrieren? Es ist auf jeden Fall nicht mehr zeitgemäß, denn es kommt als arrogant und unprofessionell an. Trotzdem ändert sich noch zu wenig.

„…Wieso schicke ich meine Unterlagen an Unternehmen, wenn ich doch offensichtlich nicht wirklich ernstes Interesse habe an einer Veränderung…“

Den Ärger kann ich verstehen. Mir ging es neulich ähnlich. Da hatte ich für meine Wohnung in Hamburg-Eimsbüttel Nachmieter gesucht. Prime-Wohnlage, Miete zirka 20 Prozent unter dem regulären Preis und dies in einer Gegend, wo nichts zu finden ist. Es meldeten sich innerhalb von zwei Tagen fast 100 Interessenten, auf eine anonyme Anzeige. Alle hatten ihr enormes Interesse an der Wohnung ausgedrückt.

Einige (solide und finanzkräftige) Kandidaten hatte ich ausgesucht und versucht, diese einzuladen. Es blieb weitgehend bei dem Versuch. Zwei Kandidaten waren im Urlaub (warum bewerben die sich zwei Tage vorher für eine Wohnung?) und fragten mich, ob ich noch eine Woche auf sie warten könne. Ein Teil kam nicht zu den vereinbarten Terminen, was ärgerlich war, da ich Einzelgespräche vereinbart hatte. Eine Kandidatin verkündete mir bei der Besichtigung, dass sie eigentlich gar nicht umziehen wolle (die hatte wohl Langeweile und machte Wohnungsbesichtigungstouren).

Und ALLE, restlos ALLE, hatten die Anzeige nicht wirklich gelesen, sondern schienen sich wahllos beworben zu haben. Und hatten Ansprüche ohne Ende. „Warum kein Balkon zum Garten“ – gerne, natürlich baue ich für sie das Haus um; „warum kein größerer Garten“ – tja, wir sind hier mitten in der Stadt; „warum kein Parkett, „keine Haustiere“, keine superneue Einbauküche – stand alles in der Anzeige, gemeckert wurde trotzdem. Nervig, zeitraubend, nie wieder.

Wie gesagt, ich kann „Anonymouse Blogger“ gut verstehen, unterstütze allerdings auch den Standpunkt von Jochen Mai. Die Unternehmen haben der Generation Y seit Jahrzehnten vorgelebt, dass Loyalität für sie nur eine hohle Phrase ist. Loyalität wurde allerdings stets gerne von den Mitarbeitern eingefordert. Wenn ich feststellen muss, dass meine Eltern trotz eines hohen beruflichen Engagements immer wieder einen neuen Job suchen müssen, dann werde ich gegenüber Unternehmen nicht loyal sein. Darüber hatte ich auch geschrieben.

Allerdings ist es wohl auch so, dass die Ansprüche der Jobsuchenden teilweise, sagen wir, etwas übertrieben sind. Wie könnte es auch anders sein, angesichts der sie stets umsorgenden Helikopter-Eltern?

Vorschlag an „Anonymouse Blogger“ und andere Recruiter: Nicht die Bewerber einladen, die aufgrund ihres stromlinienförmigen Lebenslaufes von allen Unternehmen eingeladen werden. Wer Einladungen von vielen Unternehmen hat, wird sich das Beste herauspicken und zwangsläufig andere Unternehmen fallen lassen. Verzichten Sie auf die HR-typische „stereotype Selektionskultur“ (war auch schon einmal Thema bei mir, hier und hier). Achten Sie stärker darauf, wer wirklich zum Unternehmen und zur Abteilung passt.

Eine solche Strategie hätte ich bei der Suche nach einem Nachmieter auch verfolgen sollen. Sicher hätte es weniger solvente, dafür aber verlässlichere Kandidaten gegeben, die nicht die freie Auswahl an Wohnungen haben. Und die wahrscheinlich auch besser in die Hausgemeinschaft gepasst hätten. Ich habe auf Sicherheit gespielt (wie es HR auch meist tut), hatte einigen Stress und das Ganze war ein Schlag ins Wasser. Ich bin mir sicher, dass HR den Ärger mit unzuverlässigen Bewerbern zu einem Teil reduzieren kann, allein durch eine veränderte Auswahl.

Und: Es liegt in der Hand von HR, die jetzt als untragbar empfundene Situation zu ändern. Nicht mit dem Finger auf die Bewerber zeigen. Eine Weisheit aus dem Coaching gilt auch für das Recruiting: Sie werden die Bewerber nicht ändern können, sondern nur sich selbst als Unternehmen.

„…Diese Mentalität Arbeitsverträge zu unterzeichnen wie den Kassenbeleg im Supermarkt und dann wegzuschmeißen ist echt ein Unding…“

Ja und nein. Es gibt Probezeiten. Verträge sind also nicht immer auf Dauer angelegt, jedenfalls nicht sofort. Unternehmen suchen gerne mal Kandidaten, ohne ein präzises Jobprofil erstellt zu haben, einfach mal so zum Ausprobieren. Motto: Wird schon irgendwie klappen, ansonsten wird halt der Vertrag aufgelöst. Deshalb greift der Vorwurf an die Bewerber nur bedingt.

„…Sprechen telefonisch miteinander, schreiben sich Mails, alles läuft „normal“ und dann von heute auf morgen – Funkstille…“

So ist es auch für die andere Seite, die Bewerber. Viele Unternehmen üben sich in Funkstille während des gesamten Bewerbungsprozesses. Besonders gedankenlos ist der Umgang mit Bewerbern, die nach ein-zwei Vorstellungsgesprächen Standardabsagen bekommen. Gedankenlos, unhöflich, schlecht für den Ruf des Unternehmens. Das geht auch anders, Stichwort „Talent Pools“.

Ich könnte jetzt noch mehr schreiben, aber der Beitrag ist ohnehin zu lang.

„Anonymouse Blogger“: „…Aber mein Glaube an eine gute Welt in der sich Unternehmen und Bewerber (oder einfach nur Menschen) auf Augenhöhe begegnen und fair miteinander umgehen ist noch nicht gestorben. Dafür mache ich den Job zu gerne…“

Das ist es doch. Auf Augenhöhe begegnen, fair miteinander umgehen. Das ist aus meiner Sicht die beste Voraussetzung für erfolgreiches Recruiting.

Bleiben wir im Gespräch.

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