Fachkräftemangel: Brauchen wir ständig „neue Ideen“?

Wenn es an etwas keinen Mangel gibt, dann sind es Konzepte zur Bewältigung des Fachkräftemangels. Wöchentlich frisch in die Medien eingespeist, stets garniert mit „Fachkräftemangel-Bingo“-Wörtern wie „Wirtschaftswachstum fördern“ oder „Wettbewerbsfähigkeit sichern“.

Unlängst war Manpower an der Reihe – mit der Studie „Fachkräftemangel 2015“. Darüber hatte ich berichtet. Hier kommt der Kommentar zur Pressemitteilung.

„Um künftiges Wirtschaftswachstum nicht zu gefährden, braucht es neue Ideen, wie wir Menschen in Arbeit bringen…“, sagt Herwarth Brune, Vorsitzender der Geschäftsführung der ManpowerGroup Deutschland, und fordert, Flüchtlingen die Arbeit in Deutschland zu ermöglichen.

Gute Ideen gibt es genug – seit Jahren

Wir brauchen „neue Ideen“? Wieder einmal? Neue Ideen zum Bewältigen des Fachkräftemangels gibt es schon lange. Etwa die, bisher ungenutzte Potenziale auf dem Arbeitsmarkt zu erschließen. Dazu zählen Frauen, Jugendliche mit schlechten Startchancen und Ältere. Laut eines älteren Szenarios von McKinsey könnte man so die Fachkräftelücke deutlich verkleinern.

„Wir müssen systematisch an die bisher brachliegenden Millionenpotenziale für unseren Arbeitsmarkt rangehen“, meinte die damalige Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen anlässlich der Vorstellung der Studie.

Unternehmen sollten laut McKinsey ihre Personalplanung langfristiger ausrichten und eine klare, mit Zielkennzahlen hinterlegte Fachkräftestrategie verfolgen. Auch die Verbesserung der Wettbewerbsposition durch Employer Branding war ein Thema.

Das war in 2011. Was ist seitdem passiert?

Langfristige Personalplanung? Fehlanzeige.

Ein Auszug aus der Pressemitteilung zum Index Personalmarketing-Report 2014 gefällig? Bitte sehr:

„…So verfügt nur etwa jedes vierte Unternehmen bereits über eine schriftlich definierte Arbeitgebermarke. Zudem dominieren bei der Verteilung der Recruiting-Budgets kurzfristige Ad-hoc-Maßnahmen. Für strategische, längerfristige Aktivitäten werden zu wenig Mittel bereitgestellt. Gleichzeitig klagen die Unternehmen über Bewerbermangel… Insgesamt ist der strategische Stellenwert des Personalmarketings in den Unternehmen nach wie vor eher gering…“

Stichwort „Employer Branding“: Laut der Studie Global Recruiting Trends 2014 von LinkedIn klagen Unternehmen darüber, dass Employer Branding gleichzeitig Priorität und Sorgenkind Nummer Eins unter Personalern sei. Gegenüber 2013 sei das uneingeschränkte Vertrauen in das Konzept um fast zehn Prozent gesunken (von 84 auf 75 Prozent). Warum wohl?

Unternehmen würden sich gerne von Mitarbeitern trennen

Dann gab es im letzten Herbst die merkwürdige Meldung, die so gar nicht ins Bild passt: Rund 60 Prozent der Vorgesetzten in deutschen Unternehmen würden sich gern von einem Teil ihrer Mitarbeiter trennen. Das ergab die Studie „Deutschland, Deine Manager“ der Unternehmensberatung Baumann.

Ja, was stimmt denn nun? In einem aktuellen Blogbeitrag hatte ich über die Folgen des gemäß der Bundesagentur für Arbeit definitiv nicht existierenden flächendeckenden Fachkräftemangels für die Generation Y geschrieben. Laut Arbeitsagentur gibt es „Engpässe in einzelnen technischen Berufsfeldern sowie in Gesundheits- und Pflegeberufen“. Mehr aber auch nicht.

In der Fachkräfteengpassanalyse Dezember 2014 findet sich dieselbe Aussage: „…Aktuell zeigt sich nach der Analyse der Bundesagentur für Arbeit kein flächendeckender Fachkräftemangel in Deutschland…“

Fachkräftebindung? Neueinstellungen und Teilzeitarbeit!

Hier noch einige Anmerkungen zu zwei der von McKinsey erwähnten gesellschaftlichen Arbeitskräftepotenziale: Frauen und ältere Arbeitnehmer.

Die Erwerbsquote von Frauen stieg von 2002 bis 2012 um 6,3 Prozentpunkte auf 71,6 Prozent an. Gleichzeitig stieg die Teilzeitquote noch wesentlich stärker. Diese lag im Jahr 2014 bei knapp 58 Prozent. In 2011 waren es rund 45 Prozent. In 1991 betrug sie 35 Prozent.

Der dritte Fortschrittsbericht zum Fachkräftekonzept der Bundesregierung vom Januar 2015 sieht „noch viel Potenzial, mehr weibliche Fachkräfte für den Arbeitsmarkt zu gewinnen. Dies gilt insbesondere für die Ausweitung von Arbeitszeiten“. Notwendig sei „eine familienfreundliche und auf Chancengleichheit von Frauen und Männern bedachte Arbeitswelt mit innovativen Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodellen“ – und zwar für beide Elternteile.

Eine Umfrage von Roland Berger vom Herbst 2014 ergab, dass die deutschen Unternehmen laut 80 Prozent der befragten Führungskräfte nicht ausreichend auf Mitarbeiterwünsche nach Flexibilität und besserer Vereinbarkeit von Job und Privatem vorbereitet sind.

Fast die Hälfte der Eltern wünscht sich, dass Vater und Mutter annähernd gleich viele Stunden im Job sind, so die jüngst veröffentlichte Studie „Weichenstellungen für die Aufgabenteilung in Familie und Beruf“ vom Institut für Demoskopie Allensbach. Sie bescheinigt Arbeitgebern eine immer noch zu geringe Bereitschaft zu flexiblen Arbeitszeitmodellen.

Es soll aber auch Männer geben, die unfreiwillig in Teilzeit arbeiten. Und ihre Zahl wächst deutlich. Sie hätten gerne eine Vollzeitstelle, finden aber keine. Der Fachkräftemangel ist schon ein großes Problem.

Ältere in Arbeit halten? Warum das denn?

„Eine ganze Generation der Babyboomer steht vor dem Ruhestand. Diese Lücke müssen die Arbeitgeber füllen, beispielsweise durch gezielte Nachwuchsprogramme“, sagt Herwarth Brune von Manpower. Das wäre ein Modell. Doch wie wäre es mit Programmen zur Fachkräftesicherung?

Ein Blick in das Fachkräftekonzept der Bundesregierung von 2011 ist immer noch lohnend. Recruiting von Fachkräften aus dem Ausland wurde da nur ein geringes Potenzial beschieden. Das hat sich mit dem oben erwähnten dritten Fortschrittsbericht zum Fachkräftekonzept von 2015 deutlich geändert. Jetzt steht Rekrutierung im Ausland ganz oben. Ein noch größeres und vor allem kurzfristiges Potenzial wird nur der folgenden Maßnahme bescheinigt: „Ältere länger in Arbeit halten“.

Laut Statistischem Bundesamt waren im Jahr 2012 49,6 Prozent der 60- bis 64-jährigen am Arbeitsmarkt aktiv. Dieser Anteil hatte sich gegenüber 2002 fast verdoppelt. Fast die Hälfte der Ruheständler, die Ihre Erwerbstätigkeit 2011 aufgegeben haben, tat dies aus gesundheitlichen Gründen (25,4 Prozent) oder vorzeitig durch Vorruhestand beziehungsweise nach vorangegangener Arbeitslosigkeit (21,1 Prozent).

Zeitlich passend zu diesem Blogbeitrag meldete sich das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit einer Pressemitteilung. Ein Viertel der Betriebe mit Mitarbeitern, die von der Rente mit 63 Gebrauch machen, versuche die Mitarbeiter zu halten. Im Angebot seien flexiblere Arbeitszeiten, Lohnerhöhungen oder Prämien. Ein Viertel? Was macht denn der Rest? Gut die Hälfte der Betriebe plant Neueinstellungen. Es scheint also noch genug gute Leute auf dem Arbeitsmarkt zu geben.

Umdenken und Investitionen vermeiden

Herwarth Brune von Manpower schlägt vor, das Einstellen von Flüchtlingen zu erleichtern. Das sei eine „neue Idee“, „um das Wirtschaftswachstum nicht zu gefährden“.  Nun ist diese Idee nicht wirklich neu und es hat sich seit November 2014 einiges in dieser Hinsicht getan, auch wenn erheblicher Verbesserungsbedarf besteht. Dieser Vorschlag und die Ergebnisse der Manpower-Studie zeigen aber vor allem, dass Unternehmen nach wie vor nicht strategisch planen, nicht planen wollen, und auf billige und willige Lückenfüller setzen. Waren es unlängst noch Zuwanderer aus den krisengebeutelten Südeuropa, sind es jetzt Flüchtlinge.

Wohlgemerkt, ich finde es absolut zu befürworten, dass Flüchtlinge arbeiten dürfen. Mit humanitären Erwägungen haben solche Forderungen von Unternehmen allerdings nichts zu tun. Da ist Herwarth Brune in seiner Aussage auch ganz ehrlich. Damit versuchen (einige) Unternehmen zu vermeiden, etwa in Gesundheitsmanagement und Weiterbildung oder in Betriebs-Kitas und flexible Arbeitszeitenregelungen zu investieren. Wohlgemerkt: einige Unternehmen, nicht alle.

Soweit zur Studie „Fachkräftemangel 2015“ von Manpower. Ich warte gespannt auf die nächsten Katastrophenmeldungen. In dieser Hinsicht ist auf Beratungen, Politik und Verbände Verlass.

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