HR BarCamp 2015: Candidate Experience stand im Vordergrund.

Ein Klassentreffen sei das HR BarCamp 2015, schrieb ein Teilnehmer auf Twitter. In Berlin trafen sich am 26. und 27. Februar viele der experimentierfreudigsten und kommunikativsten Personaler aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Was sich während der Veranstaltung in 3.271 Tweets und einer Platzierung in dem Ranking der Top-Twitter Hashtags in Deutschland ausdrückte.

Sie tauschten sich über Personalmarketing und Recruiting aus, diskutierten über die Rolle von HR im Unternehmen, über Reinventing Organizations sowie Agile HR, die Fallstricke des Employer Brandings und die Candidate Experience. Einen Feelgood-Manager brauchten sie nicht, für die Stimmung sorgten die Besucher in Eigenregie.

HR-Blogger waren reichlich vertreten, auch die HR-Fachpresse ließ sich diesmal blicken. Was von Christoph Athanas  (im Foto oben re., Ringrichter bei der HR Fight Night) und Jannis Tsalikis (im Foto oben li., der Michael Buffer der HR-Szene) als dynamischer Gegenentwurf zu den etablierten HR-Events aus der Taufe gehoben worden war, ist ein wichtiges Event im Terminkalender vieler Personaler geworden. Vertreter von großen Unternehmen waren dabei, ohne die Szenerie zu dominieren. Es waren diejenigen unter ihnen vor Ort, die auf Kommunikation mit Bewerbern setzen, die Recruiter Next Generation.

Gab es ein Top-Thema auf dem diesjährigen BarCamp? Im letzten Jahr waren es Candidate Experience und Mobile Recruiting, über die gesprochen wurde. Davor war es der Begriff „Frechmut“, der die Diskussionen auf dem BarCamp und in der Zeit danach dominierte. In diesem Jahr gab es kein Schwerpunktthema, das als Leitlinie der Veranstaltung gegolten hätte. Das waren zumindest die Aussagen von diversen Teilnehmern – und das war auch mein erster Eindruck.

Ein genauer Blick auf den Sessionplan und vor allem in die Dokumentation auf Tumblr (ganz herzlichen Dank an die Organisatoren für diesen tollen Service) zeigte doch deutliche Schwerpunkte auf. Candidate Experience war fast immer präsent. Leitlinie des HR BarCamp 2015 schien es zu sein, diese mit Substanz zu füllen. Damit verbunden galt es, das Recruiting anders zu gestalten, sowohl recruitergerechter als auch bewerberfreundlicher. Damit befassten sich Veranstaltungen unter dem Motto „Visualisierung des Recruiting-Prozesses – Wie sag ich’s dem Bewerber“, „Bewerber erfolgreich vergraulen“, „Recruiting ganz anders“ und nicht zuletzt „Roboter Recruiter“. Big Data spielte immer wieder einmal im Hintergrund mit. Und Mobile Recruiting? Das fand dieses Jahr nicht wirklich statt.

Wenig schmeichelhaft haben in den Diskussionen große Anbieter im Recruiting abgeschnitten. Eine „Selbsthilfegruppe XING“ bemängelte, dass die Kosten für die Nutzung von XING als Personaltool steigen, die Funktionen aber gleich bleiben würden. Über StepStone entlud sich ebenfalls der Unmut einiger Recruiting-Profis. Stellvertretend für die großen Jobbörsen wurde StepStone für eingeschränkte Funktionen bei Online-Stellenanzeigen angeprangert, die effektives Recruiting nicht ermöglichen würden. Diese Kritik mündete in die Frage, ob man denn die jetzigen Jobbörsen brauchen würde.

Auch Arbeitgeberportale schnitten nur bedingt positiv ab. Das Urteil der Teilnehmer: Man braucht kein Arbeitgeberportal, wenn die Karriereseite guten Content und spannende Jobs bietet und das Unternehmen einen gewissen Bekanntheitsgrad hat. Nur für Unternehmen mit fehlender Karrierewebseite und kleinen Personalmarketingbudgets würde sich ein Auftritt in einem Arbeitgeberportal rechnen. Wichtig sei es, dass die Kunden Traffic und Reichweite selber messen können. Kostenlose Portale seien angesichts der teilweise kurzen Überlebensdauer vieler Start-Ups in diesem Bereich nur bedingt eine sinnvolle Option.

Nicht immer harmonierten Candidate Experience und die Bedürfnisse gestresster Recruiter. So ist der Wunsch nach automatisierten Zu- und Absagen sowie Interviews einerseits verständlich. Andererseits vermitteln gerade solche Verfahren den Bewerbern nicht eben den Eindruck von Wertschätzung. Die Studie Candidate Experience 2014 trifft dazu klare Aussagen: Standard-Absageschreiben oder –Mails werden als „gering wertschätzend“ wahrgenommen. Persönliche Ansprechpartner sind rund 80 Prozent der Befragten wichtig. Das dürfte sich wohl auch nicht ändern.

Obwohl: Beim Stichwort „automatisierte Interviews“ fiel mir sofort der Roboter-Bartender aus dem Film The Fifth Element ein. Das hätte schon Charme. Und wenn ich mich an so manches Job Interview erinnere, dann wäre ein halbwegs empathischer Roboter sogar eine Verbesserung gewesen 😉 Hier ein Ausschnitt aus dem Film (der Bartender erscheint in einer kurzen Sequenz ab 1:54)

Fazit: Es war fast wie ein Klassentreffen – und doch etwas anders. Denn schließlich kannte ich zwar viele Teilnehmer, allerdings in erster Linie aus der Ferne, durch das Bloggen und durch Twitter. Es war gut, sich in Berlin live zu treffen. Bis zum nächsten Jahr.

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