Deutscher Personalwirtschaftspreis und der Beitrag zur Wertschöpfung

„Fachkräftemangel, demografische Entwicklung, digitalisierte Arbeitsprozesse – das Personalmanagement steht heute vor zahlreichen Herausforderungen. Personalverantwortliche, die den Wandel der Arbeitswelt proaktiv mit innovativen Konzepten gestalten, können sich jetzt um den 22. Deutschen Personalwirtschaftspreis bewerben. Die Ausschreibung läuft noch bis Dienstag, 15. Juli 2014.

Neben dem Innovationsgrad zählen für die Jury vor allem eine fundierte Konzeption, der Beitrag zur Unternehmensstrategie, das Verhältnis von Aufwand und Nutzen, die Laufzeit des Projekts und die Anzahl der Mitarbeiter, auf die sich die eingesetzten Instrumente auswirken.“

Soweit die Pressemitteilung. Gerade der Beitrag zur Unternehmensstrategie könnte interessant sein. Daran und an einem erkennbaren Beitrag zur Wertschöpfung im Unternehmen fehlt es HR in vielen Fällen. Darüber hatte ich unlängst im Crosswater Job Guide und im PR-Journal geschrieben. Ich bin gespannt, wie eng die Juroren, zu denen auch HR-Schwergewicht Thomas Sattelberger zählt, diese Anforderung auslegen.

Immerhin scheint sich in HR einiges zu bewegen. 71 Prozent der Personalmanager betrachten sich heute als Business oder Strategic Partner. 27 Prozent sehen sich in der Rolle des HR Leader, 23 Prozent als Mitarbeiter Coach/Employee Champion, 21 Prozent als Change Agent und 19 Prozent als administrativer Experte. Das vermeldete am 27.06. die Personalwirtschaft und bezog sich auf  die Zweite HR-Berufsfeldstudie des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) und der Quadriga Hochschule Berlin. Der BPM erklärte in seiner Pressemitteilung allerdings auch, dass Personalmanager „häufig noch ungenügend in die strategische und operative Organisationsstruktur eingebunden sind.“

Diese Studie werde ich mir noch einmal genauer anschauen. Bisher gab es immer eine Diskrepanz zwischen dem Selbstbild von HR und dem Fremdbild. HR sieht sich schon länger als Business Partner und sehr gerne als Employee Champion (man will ja gemocht werden), Mitarbeiter und Geschäftsführung sehen das meist ganz anders. Für diese zeichnet sich HR weiterhin vor allem als Administrative Expert aus.

2 comments on “Deutscher Personalwirtschaftspreis und der Beitrag zur Wertschöpfung

  1. HR hat noch gewaltigen Nachholbedarf, das ist nicht von der Hand zu weisen. Insbesondere bei der klaren Abgrenzung: Was ist HR?

    Für mich ist e furchtbar, dass wir als Administrative Instanz wahr genommen werden. Ich kann ja nur für mich persönlich sprechen, meine Stärke liegt im Umgang mit Menschen, ich bin kein Administrativer Experte, nicht mal ansatzweise, Statistiken, Tabellen, Formulare.. All das mache ich weil es nötig ist, aber nicht weil ich hier besonders gut wäre. Ich bin Recruiter, Betreuter, Anasprechpartner, Ermahner, Feedbackgeber und manchmal auf die Schulter zum Ausheulen, aber ich bin kein Buchhalter, das möchte ich auch garnicht sein und mal ganz davon ab wäre ich da auch nciht besonders gut.

    Nicht alles was sich schwer in Zahlen bemessen lässt ist auch unbedingt wertlos, es wird Zeit dass Firmen realisieren, dass es HRler braucht die dafür sorgen dass das Klima und die Bedingungen gut sind, das steigert defintiv das Ergebnis es ist nur extrem schwer zu messen. Ich habe auch schon Veti eingelegt, gegen den Hiring Manager der fachlich begeistert war von einem Bewerber, weil ich zutiefst überzeugt war dass dieser Mensch dem Team nicht gut tun würde. Wir haben hier im letzten Jahr von ca. 60 Mitarbeitern auf fast 100 aufgestockt, das Klima hat in keinster Weise gelitten, ich würde fast behaupten dass es noch besser geworden ist. Das ist mein Job, das mache ich gerne, ich liebe den Umgang mit Menschen, ich freue mich zu sehen wie sie sich Entwickeln, ich plane auch gerne für Ihre Entwicklung mit (Schulungen etc.). Aber bitte, Herrje lasst mir den administrativen kram so weit es aus dem Rücken, dann kann ich auch meinen Job gut machen.

    Vielleicht sehe ich das alles auch falsch, keine Ahnung ich bin jung und brauche das Geld 😉

    Herzliche Grüße
    Stefan

    1. Hallo Stefan,

      das Geld brauchen wir alle. 😉

      HR wird als Administrative Expert wahrgenommen, weil HR selber stolz auf diese Rolle ist. Würde HR mit aller Macht eine andere Rolle anstreben, hätte sich schon längst etwas geändert. Das mag besserwisserisch klingen, ich weiß, oder etwas nach dem amerikanischen Motto „man muss etwas wollen und konsequent anstreben, dann passiert es auch“. Diese Weisheit hat etwas für sich. HR muss wollen und dann in kleinen Schritten Veränderungen anstreben.

      Du hast Recht: Der Beitrag von HR lässt sich schlecht in Kennzahlen packen. Das muss aber auch nicht immer sein, behaupte ich vollmundig. Der Beitrag von HR zur Wertschöpfung muss den Abteilungen und Geschäftsführung klar sein. Das ist einerseits eine Frage von ausgewählten Kennzahlen. Andererseits ist es eine Frage des Auftretens von HR im Unternehmen. HR muss in die Abteilungen gehen, HR muss sich mit den Pain Points der Kunden auskennen, HR muss sich stets neu fordern. Und HR muss den Anspruch haben, auch mal in Führung zu gehen.

      Du scheinst da sehr viel richtig zu machen, sonst sähe es in Deinen Unternehmen bei diesem starken Wachstum anders aus. Manchmal ist ein Veto wichtig, nicht immer kann HR gefällig-nett sein. Dieses Nette ist gerade das Problem von HR. Gewandtheit im Umgang mit Menschen, das ist es, was zählt. Und Empathie.

      Beste Grüße, Helge

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